黃興舒 部落格【i.勤耕與讀 】

最近開始執行每一季的績效考核，我發現許多主考者所下的考核評語並未一針見血，直指核心的點出受評者的績效癥結，僅在評語上列出無關痛癢，不傷和氣的評語，這種你好我也好的心態，無法為組織帶來正面的績效。


我認為一位主管要善於運用績效考核的時機，替同仁提昇技能。但考核者礙於雙方的關係維持，多不願擔任指正者的角色，因為他知道，誰都不喜歡聽到主管說自己的表現是有待改善的。但如此一來，受評者改進的機會也從身邊溜過，無從改起。

一位主管的在組織中最重要的角色就是為組織的營運績效負責！營運績效必須依賴員工的技能達成，當員工的技能低於組織要求的最低水準時，無法完成組織任務，組織的整體績效必然不好，此時主管必然有責任『扛起』組織所交付任務，想盡辦法達到績效目標。我認為一位主管為績效不彰，而『扛起』一個組織的績效目標時，必然苦不堪言，有苦說不出，真的愛在心裡口難開啊！

既然如此，為何在績效考核時，不指出所屬員工所該努力及改善的作業能力呢？當然是雙方之間礙於情面，不好意思講員工的缺點，所以我認為主管的第二角色，就是教育員工，改善員工的工作技能。當一位主管無法達成組織交付目標，又無法教育員工，以謀求未來完成任務的能力時，這一位主管已經完全處於『失能』的狀態。

究竟考核是基於什麼樣的原則，以提昇考核者的績效呢？我認為：

1. 考核就是要員工面對自己，檢視自己是否具備達成績效所需要有的技能。因此主管的第一個考核原則就是當員工不具備技能時，主管千萬不要以不痛不癢的字眼安慰他，甚至欺騙他，讓員工對技能『失溫』。
2. 考核的第二個原則，就是引導員工察覺問題的嚴重性。考核必須要針對員工目前最重要技能缺口，指出員工作為表現不好的原因與該項技能的關連性。
3. 當員工察覺到自己的能力問題時，主管接下來第三個原則，就是讓員工瞭解亟需要努力的項目及目標，甚至有必要指導他訓練自我的方法，讓他在三個月內可以努力。
4. 最後一個原則，那就是主管在三個月內要做『近身觀察』。從旁給予必要的建議與鼓勵，讓員工在三個月內，持續為自己的技能『加溫』。

要把考核這件事做好不難，難在主管不願意面對自己的情感，無法逃脫世俗的約束。這一個約束，卻把組織和主管及員工三者綁住套牢，無法脫身，一同陣亡！主管在面對績效考核時，不可不慎！